Arbeitsentgelt - Bestandteile und Leistung ohne Gegenleistung

Bei der Vergütung der Arbeitsleistung (Arbeitsentgelt) treffen den Arbeitgeber neben Abführung der Sozialversicherungsbeiträge und Steuern erhebliche weitere Verpflichtungen.

a) Bestandteil von Lohn und Gehalt

Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern grundsätzlich Lohn oder Gehalt zahlen. Dabei sind Arbeitnehmer alle diejenigen, welche die Arbeitnehmerkriterien erfüllen, nicht nur die, die in ihrem Arbeitsvertrag so bezeichnet werden. (vgl. Scheinselbständigkeit)

Traditionell wird dabei zwischen Lohn für Arbeiter und Gehalt für Angestellte unterschieden. Regelmäßig wird unter Lohn die Berechnung der Vergütung anhand der tatsächlich geleisteten Stunden und unter Gehalt die monatliche Gesamtzahlung eines gleich bleibenden Betrages verstanden.

Arbeitnehmer müssen in Geld entlohnt werden. Die schwerpunktmäßige Entlohnung in Waren, Gutscheinen oder ähnlichem ist verboten (sog. Truckverbot). Solche Waren, Gutscheine oder Vergünstigungen dürfen aber als Lohnnebenleistungen erbracht werden.

An den Arbeitnehmer wird ausgezahlt:

Die Steuern

Die Lohnsteuer wird nach dem Einkommenssteuergesetz berechnet. Dabei wird unter Beachtung der Familienverhältnisse (verheiratet, Kinder) die individuelle Steuer ermittelt. Dies erfolgt in Abhängigkeit der Lohnsteuerklasse und der Kinderfreibeträge. Tabellen zur Berechnung der Lohnsteuer sind im Handel erhältlich. Die einbehaltene Lohnsteuer hat der Arbeitgeber an das Finanzamt abzuführen.
Gleiches gilt für die Kirchensteuer. Diese ist Abhängig von der Konfession (Lohnsteuerkarte) zu entrichten. Regelmäßig entspricht die Lohnsteuer dem Betrag, die ein Selbständiger mit gleichem Einkommen als Einkommenssteuer zu zahlen hat. Unterschiede ergeben sich jedoch bei Freibeträgen, wie z.B. der automatischen Berücksichtigung eines Freibetrages für Werbungskosten bei Arbeitnehmern.

Sozial- und Rentenversicherungsbeiträge

Sozial- und Rentenversicherungsbeiträge werden prozentual berechnet. Der Rentenversicherungsbeitrag wird regelmäßig angepasst und beträgt derzeit 18,6 % des Bruttolohns. Der Arbeitgeber hat hiervon die Hälfte vom Bruttolohn des Arbeitnehmers abzuziehen und den Rest als Arbeitgeberanteil hinzuzufügen. Bei MiniJobs trägt der Arbeitgeber 15 % und der Arbeitnehmer den verbleibenden Rest.

Ebenso abzuziehen sind die Beiträge für die Krankenversicherung und Pflegeversicherung. Die Krankenversicherungsbeiträge unterscheiden sich je nach Krankenkasse und betragen zwischen 14,6 (allgemeiner Betragssatz) und 16,3 % auch hier wird die Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes durch den Arbeitgeber gezahlt. Die andere Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes und den Zusatzbeitrag trägt der Arbeitnehmer.

Der Betrag zur Pflegeversicherung beträgt 2,55 %, die je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu tragen ist.

Durch den Arbeitgeber zu tragen sind Umlagen U1 für die Krankenversicherung kleinerer Betriebe (bis 30 Mitarbeiter) und U2 für Mutterschaftsaufwendungen.

Die Rentenversicherungs- und Kranken bzw. Pflegeversicherungsbeiträge und auch die Umlagen sind an die Krankenkasse des Arbeitnehmers als Gesamtversicherungsbetrag abzuführen. Stichtag hierfür ist der 10.Tag des Folgemonats.

Ebenso Bestandteil des Arbeitslohns ist der Beitrag zur Arbeitslosenversicherung.

b) Gratifikationen - Besonderheit der betrieblichen Übung

Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind keine gesetzlich geschuldeten Leistungen, sondern werden nur aufgrund von drei möglichen Rechtsgrundlagen geschuldet:

• Vereinbarung im Arbeitsvertrag
• Anwendbarkeit eines Tarifvertrages
• bei freiwillige Leistungen so genannten Gratifikationen aufgrund betrieblicher Übung

Sind diese Leistungen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung dieser Gratifikationen.

Anders ist der Fall zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber ohne solche Rechtsgrundlagen von sich aus Gratifikationen zahlt. Hier besteht weder ein vertraglicher noch ein gesetzlicher Anspruch.
Aber: Werden diese Leistungen mehr als dreimal vorbehaltlos erbracht, so folgert die Rechtsprechung hieraus eine "betriebliche Übung", aufgrund derer der Arbeitgeber in Zukunft verpflichtet wird, diese Gratifikationen auch weiterhin zu zahlen.

Die einzige Abwendungsmöglichkeit seitens des Arbeitgeber ist es, die Zahlung unter den Vorbehalt des Widerrufes zu stellen. Dies erfolgt durch einen Vermerk auf der Lohnabrechnung, auf dem Überweiser oder durch Mitteilung an die Arbeitnehmer. (Schriftliche Mitteilung an die einzelnen Arbeitnehmer ist aus Beweisgründen vorteilhaft).

c) Annahmeverzug des Arbeitgebers

In der Regel handelt es sich bei der Arbeitspflicht um eine Fixschuld. Das heißt, dass im Falle der Nichterbringung Unmöglichkeit eintritt. Im Arbeitsvertrag gelten jedoch nicht die gewöhnlichen Unmöglichkeitsregeln. Vielmehr ist unabhängig davon, ob tatsächlich eine Fixschuld vorliegt oder nicht und ob ein Verschulden einer Seite vorliegt der § 615 BGB anzuwenden.

Danach muss der Arbeitgeber, mit der Annahme der Leistung des Arbeitnehmers in Verzug kommt, den Lohn zahlen. Praktisch sind zwei Fälle denkbar.

Der Arbeitgeber schickt die Arbeitnehmer nach Hause, weil er deren Leistung gerade nicht verwenden kann (z.B. wegen eines Stromausfalls ist der Betrieb lahm gelegt.) In diesen Fällen kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht mit den Folgen belasten. Dass die Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten wird ist regelmäßig Aufgabe und Risiko des Unternehmers. Der Arbeitgeber die Löhne nach § 615 BGB zu zahlen, ob der Zustand von ihm verschuldet ist oder nicht. Er trägt das Betriebsrisiko.

Der Arbeitgeber weist die arbeitswilligen Streikbecher zurück und nimmt deren Leistung nicht an. Hier liegt das Risiko, dass die Arbeit nicht erbracht werden kann, nicht beim Arbeitgeber. Vielmehr haben die Arbeitnehmer durch ihren Streik die Folgen selbst zu verantworten. Sperrt der Arbeitgeber nun die übrigen arbeitswilligen Arbeitnehmer aus, so muss er ihnen auch kein Lohn zahlen. Das Arbeitskampfrisiko tragen also die Arbeitnehmer. (Ständige Rechtsprechung zur Vermeidung von sog. Schwerpunktstreiks)

d) Vergütung beim Urlaub

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Urlaub. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Die Anzahl der Tage richtet sich also nach der Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers arbeitet.

Schwerbeschädigte haben einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von weiteren 5 Arbeitstagen (Montag bis Freitag). Der Urlaub für Jugendliche und Kinder beträgt, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht

Der Urlaub kann auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen werden, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dies vorsehen. Per Gesetz kann der Arbeitnehmer nur die Urlaubsansprüche in das Folgejahr mitnehmen, wenn ihm im Arbeitsjahr der Urlaub vom Arbeitgeber nicht gewährt worden ist. Er wird also mindestens versuchen müssen, den Urlaub zu beantragen. Spätestens am 1.04. des Folgejahres verfällt jedoch auch dann der Urlaubsanspruch.

Wir der Urlaub in dieser Zeit nicht genommen, so entsteht zunächst kein Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers.

Die Urlaubsabgeltung darf nur verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch Jahresurlaub offen ist, § 7 IV BUrlG. Eine Art Urlaubsabgeltung in Form von Schadensersatzansprüchen (§§ 280 ff. BGB) billigt das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer auch zu, wenn er trotz mehrfachem Antrag keinen Urlaub gewährt bekommen hat und der Urlaubsanspruch deshalb verfallen musste.

Weitere Rechtsprechung zum Urlaub:

• Ist der Arbeitnehmer während des gesamten Jahres arbeitsunfähig, so kann er den Urlaub nicht im folgenden Jahr nehmen (BAG DB 1982 S. 2193 f.).
• Arbeitet der Arbeitnehmer während des Urlaubs bei einem anderen Arbeitgeber, so dass der Urlaubszweck gefährdet ist, so kann der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt zurückverlangen. (Urlaubszweck ist z.B. nicht gefährdet bei: Arbeiten am eigenen Haus des Arbeitnehmers, Arbeit als Reisebegleiter oder Ferienlagerbetreuer ...)
• Das Entgelt kann nicht zurück verlangt werden, wenn der Urlaub am Ende eines Arbeitsverhältnisses genommen wird und der Arbeitnehmer in der Urlaubszeit schon beim neuen Arbeitgeber arbeitet.(BAG NZA 1988 S. 607 ff.)
• Der Urlaub muss zeitlich so gelagert sein, dass der Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr 12 Tage zusammenhängend Urlaub erhält. Die Festlegung so genannter Betriebsferien ist zulässig, solange der Arbeitnehmer über einen Resturlaub verfügen kann. (Betriebsferien bis max. 3 Wochen) (BAG NJW 1982, S. 959)
• Der Arbeitgeber hat die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, darf aber in dringenden Fällen den Urlaub zu einer bestimmten Zeit versagen.(BAG NZA 1987, S. 379)

Berechnung des Urlaubsanspruches

Bei den Arbeitnehmern, die keine 6-Tage-Woche haben, wird der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch anteilig berechnet. Er ist abhängig von der Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitet, nicht aber von der täglichen Stundenzahl.

Die so errechneten Urlaubstage werden ab einem halbem Urlaubstag aufgerundet.

Urlaubsansprüche von Personen, die erst im Laufe des Jahres das Arbeitsverhältnis begonnen haben.

Der volle Urlaubsanspruch wird nach 6-monatiger Arbeitszeit erworben. Zuvor besteht nur ein anteiliger Urlaubsanspruch entsprechend der Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Berücksichtigt werden nur die vollen gearbeiteten Monate.

Der Urlaubsanspruch entsteht nach Ablauf der Wartezeit am Anfang des Jahres in voller Höhe. So kann z.B. ein Arbeitnehmer, der die Wartezeit erfüllt hat schon im Januar seinen gesamten Jahresurlaub nehmen und ggf. im Februar kündigen. Der nächste Arbeitgeber muss dann aber nicht noch einmal Urlaub gewähren.

Berechnung der Bezahlung im Urlaub

Der Arbeitnehmer erhält im Urlaub genau das, was er im Durchschnitt in den dreizehn Wochen zuvor verdient hat. Bei Gehaltsempfängern ist die nicht weiter schwierig. Sie erhalten ihr Gehalt fort. Bei Lohnempfängern, deren Einkommen abhängig von Zuschlägen, Überstunden u.ä. variiert muss dies genau berechnet werden. Das so genannte Urlaubsgeld (Sonderzahlung in den Sommermonaten) hat keine gesetzliche Grundlage. Es stellt eine Gratifikation dar, die entweder auf dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder auf der betrieblichen Übung beruht.

e) Berechnung des Entgeltes an Feiertagen

An Feiertagen hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer freizustellen, Ausnahmen bilden nur bestimmte Gewerbe, die in § 10 ArbZG aufgeführt (z.B. Angestellte in Gastronomie und Tourismus, Beförderungsunternehmen u. v.m.) werden. Für diese Zeit besteht seitens des Arbeitnehmers ein Anspruch auf Zahlung des Lohns /Gehalts gem. § 2 EntgeltfortzahlungsG.

Zu zahlen ist der Verdienst, der angefallen wäre, wenn der Arbeitgeber an diesem Tage gearbeitet hätte. (nicht der 13 Wochendurchschnitt wie bei der Erkrankung!) Der Zahlungsanspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor dem Feiertag oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt der Arbeit fernbleibt. Ferngeblieben ist dabei der Arbeitnehmer, der nicht mindestens die Hälfte der geschuldeten Arbeitszeit im Betrieb verbringt.

f) Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Im Falle der Krankheit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes für 6 Wochen.
Die Sechs-Wochen-Frist gilt für eine Krankschreibung aufgrund einer Krankheit, wegen der mindestens sechs Wochen keine Krankschreibung erfolgte oder deren erste Krankschreibung mindestens 12 Monate her ist. Erkrankt der Arbeitnehmer ständig an neuen Krankheiten, so beginnt die Sechs-Wochen-Frist bei jeder Krankheit von vorn zu laufen.

Weiterhin muss die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten sein, § 3 EntgeltfortzahlungsG. Verschulden in diesem Sinne ist nicht schon bloße Fahrlässigkeit. Es muss ein grobes Verschulden sein. Gesetzlich geregelt ist auch, dass ein rechtmäßiger Schwangerschaftsabbruch kein Verschulden darstellt. Sehr wohl verschuldet ist die Krankheit aber z. B. wenn der Arbeitnehmer Verletzungen erleidet, weil er unangeschnallt Auto gefahren ist und einen Unfall erlitten hat.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch entsteht jedoch erst, wenn der Arbeitnehmer mindestens 4 Wochen ununterbrochen beim Arbeitgeber gearbeitet hat.

Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und - wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage dauert - ein Attest des Arztes bis zum vierten Ausfalltag vorzulegen. Im Arbeitsvertrag können auch kürzere Fristen geregelt sein.

Legt der Arbeitnehmer die Bescheinigung nicht vor, so kann der Arbeitgeber das zu zahlende Entgelt solange verweigern, bis das Attest vorgelegt wird. Erfolgt die Vorlage, so muss das gesamte Entgelt nachgezahlt werden. Wird das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt (ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber oder außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer bei Verschulden des Arbeitgebers), so muss der Arbeitgeber die Entgeltzahlung für die gesetzlich bestimmte Frist und über den Kündigungstermin hinaus weiter leisten; § 8 EntgeltfortzahlungsG. Anderes gilt nur, wenn die vertragliche Befristung des Arbeitsverhältnisses in die Zeit der Krankschreibung fällt.

Ist der Arbeitnehmer durch einen Dritten geschädigt worden, so hat er in der Regel gegen diesen einen Schadensersatzanspruch. Der Arbeitgeber selbst kann wegen § 6 EntgeltfortzahlungsG auch vom Schädiger den Ersatz der während der Krankheit gezahlten Lohn- und Lohnnebenkosten vom Schädiger verlangen.

Verweigert der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die notwendigen Angaben, um gegen den Schädiger vorzugehen, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung für die Dauer der Krankheit verweigern. (§ 7 I Nr. 2 EntgeltfortzahlungsG)

Die Höhe des zu zahlenden Entgelts richtet sich danach, was der Arbeitnehmer in der Zeit tatsächlich gearbeitet hat. Anders als beim Urlaubsanspruch ist hier nicht der 13-Wochen-Durchschnitt als Berechnungsgrundlage heranzuziehen.

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